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做創新者的好領導
在市場經濟條件下，企業面臨著競爭所帶來的巨大壓力。企業的生命在于創新，沒有創新就意味著死亡。擁有創造力、熱衷于創新的人并不少，領導者要熱情地鼓勵團隊提出創意、讓創意在團隊中孕育、激蕩，允許偶爾的失敗……只有這樣，團隊成員的創新能力才會源源不斷地轉化成企業的競爭力。
本文作者認為，領導者開放與接納的態度最是關鍵，充分信賴創新者、營造能激發創意的環境并且尊重他們的成就，才能令企業蒸蒸日上。
創新是一種變革。大多數情況下，一個企業的文化總是歡迎變革的，然而提出變革的人卻總是會遇到障礙。當社會越來越復雜時，你就會發現一些重要部門會變得機構臃腫、作風官僚、反應遲鈍，并且不如以前那么歡迎那些表現突出的人。
作為領導者，你卻完全可以避免這種如動脈硬化似的癥結。即使已有了發病的跡象，也可以通過協助那些與眾不同的人們來推陳出新而恢復活力。但在如今這個分工多元化、電子化的時代，要想成功地領導那些創造性的人物，領導者本身也得具有創造性的思維。訣竅就在于在紛繁復雜的境況中，領導者如何給予那些具有創造天賦的人們怎樣的個人空間，以及領導者本身是否也能在當時投身到創新中去。
具有創造性的人們與常人確實不同。創新者帶來的變革并不像我們多數人所經歷過的那些漸進的變化，它們往往是一種大步的飛躍。他們以更高的眼界來看待世界。他們可以為機構、為社會、為某種文化或是思想工作，但卻不會為個人工作。他們的創造力來自于對工作、經驗或是對世界的觀察建立起的特殊的紐帶。他們往往非常好奇并且也希望能夠有機會來滿足他們的好奇。領導者們只要努力，就完全可以利用他們那特殊的創造天賦來為集體效力。
洞察潛在的關聯
作為領導，首先自身要熱情地對待創新者，并要能對來自各方面的意見都虛心接受。而要做到這一點，就需要有一系列的觀念和方針來進行指導，讓我們來看看下面的幾條能否對你有所啟發。
作為領導，不應讓具有創造性天賦的人們被那些官僚制度、法規條文所束縛，而這些繁文縟節在很多機構都已經根深蒂固。
作為領導，應該保持一份禮賢下士的心態。要想做到這一點并不容易，但真正具有創造性天賦的人往往能夠震動整個單位。
作為領導，應將創造性人物與整個單位緊密聯系。Herman Miller公司有一位非常睿智的顧問曾經向公司一位重要領導提出建議，讓他去深入了解一下公司里的一個非常具有創造天分的設計師。但這位領導卻因故一直未能與其謀面，當顧問后來問及此事時，他為此非常抱歉，并承認如果能見面確實會對他非常有益。這位顧問回答他的是：“我倒不擔心你會錯過什么，只是公司需要你去認識這個人。”
作為領導，不應勉強要求那些不切實際的個人效忠，要知道創造性的人物常常只忠實于某種理念，因而也常常顯得不怎么合群。創新者真正需要的是更多的機會和公正的對待，而不是森嚴的等級和集權的控制。他們的成果得益于他們的善于發現和普遍聯系。人們都知道阿基米德在洗澡時發現浮力原理的故事，創新者對各種各樣的事物都有獨到的洞察力。Art Fry是在教會唱詩班唱歌時認識到報事貼便條紙（Post-it）的重要意義的，而惠普公司則是從車庫里起的家。領導者應了解此種關聯的潛力，并要讓創新者們能夠去發現它們。
作為領導，應小心衡量創新者所作出的貢獻。不要把所有的事物都拿來量化。財務數據和法令條文固然重要，但那并不是將來的一切。
打開智慧的大門
項目領導安排執行項目應該由抽象到細節。首先，要有足夠的數據資料和觀點意見。然后，縮小范圍、劃分職責，并著手對項目進展及指導方向進行仔細而又不保守的詳細研究。
革新永遠都不會是一個民主評議的過程。群策群力對于革新來說實在是太過冒險了，因為大多數人多半都不會選擇變革。如果你有幸能碰到真正革命的思想，那么請記住彼得·德魯克曾經說過的一句話：“一旦你有了革新的決心，就別再妥協。”
領導要樹立一個榜樣，開明、寬容、富有想象，并學會與怪癖相處。創造性人物還是了不起的老師，領導者則會為他們開辟課堂。多年來Herman Miller公司為建設項目挑選建筑師時，公司經理們問自己最多的一個問題就是：“在這些優秀的建筑師當中是誰會教得我們最多？”
要想在業界富有成果，創新者應能接近領導。領導應讓人知道與創新者的關系十分重要，創新者是組織的關鍵。
創新者能在一種爵士樂隊似的氛圍里辛勤工作。領導者選擇基調，設好節奏，音樂開始，風格自然就形成了。接下來，不管是抑揚頓挫，或是婉轉激昂，就要由演奏者來表演了。爵士樂隊的指揮非常清楚如何將樂隊的聲音整合而又不失其特性。他怎么開始引領樂隊演奏非常關鍵。1977年，Herman Miller公司在英國巴斯（Bath）建造了一座制造工廠，贏得當年金融時報最佳工業建筑獎。建筑師Nicholas Grimshaw當時稱，如果沒有Herman Miller公司給他的創意和條件，該建筑的風格和質量決不會獲得如此成就。
創新者和常人一樣需要有條件約束。著名工業設計師Charles Eames曾將節制稱作為“解放”。創造性人物最顯著的一個特點就是他們能夠通過約束來更新自己。
創新者應被允許提出反對意見。領導在和創新者打交道時，應聰明地去吸收反對意見里的精華內容。犬儒主義在任何單位里都是沒有市場的，領導者們歡迎那些忠實的反對派，因為他們愿意承擔責任，并且甘冒風險。
基于信賴的文化
要給予創新者機會，讓他們的成果為人們知曉。不管其內容是什么，硬件或是軟件，都會有運用于實現的可能。通向創新的道路是曲折的，他們需要知道在實現目標的過程中能夠得到幫助。
創新者需要得到基本的信賴。工業設計師Bill Stumpf曾經說過，領導表達出的信任是他工作最好的動力。他還承認，領導對他的信任也給了他一種責任感和壓力，因此他希望看到他的項目成功地完成。
創新者所做的工作是整體中不可分割的一個部分。Stumpf還曾說過：“一個公司和創新者的合作，其實是和他們的理論、哲學、名譽和天分的合作。”
創新者需要與能力相當的人一起工作。網球可以有不同水平層次的較量，但只有棋逢對手你才能有所提高。工作也是這樣，如果有機會和相當實力的人一起工作，事情確會發展得更加順利。
真正的創新者決不會去爭什么獎勵。他們在解決問題的過程當中便已自得其樂。工作優異是其目標，贊譽賞識也會接踵而至。
負責Herman Miller公司主要圖像、圖形工作認證的圖形設計師Steve Frykholm就曾經贏得過公司的最高獎項，弗羅斯特獎。當他聽到獲獎者的名字是他時，非常驚訝也非常高興，他告訴別人說他一直以來的目標是作出優異的設計。結果獎勵接踵而來。
創新者非常樂意接受別人的謝意。憑借其不同尋常的天賦而給單位帶來改革、創新、振興的人們理應得到大家的認同。組織要知道什么才是其活力真正的源泉，領導則應該向這些創新者表示誠摯的感謝。
為創新者創造機會
不論是從個人方面來說還是從組織的角度來講，成為創新者稱職的好領導無疑都非常值得去努力。領導因此可望獲得遠大于季度目標的績效，組織也能夠期望沒有創新者的天賦就無法打開的通向新領域的窗口。具有真正競爭優勢的產品和服務將會出現，那就是創新，是能帶來收益的驚喜，而不是顯而易見的解決方案和技術設計。變化、復興、希望也自然產生，更高層次的文化和健全的體制也成為可能。努力成為創新者的領導并能緊跟他們，標志著真正的領導能力和對創新的充分理解。
創造性人物來自各行各業，從建筑、營銷到軟件設計和人力資源，形形色色，各不相同，其中最出色的要數志愿者。他們幾乎在任何地方都能找到工作，但他們總是先探明其領導的素質，并以此作為是否要好好干的衡量標準。領導要想方設法讓創新者從無生有，而“無”，就是他們自己的表現。
幾年前，Herman Miller公司的董事局曾會集美國亞利桑那州鳳凰城。在日程事務外，董事會成員去參觀了藝術家Allan Houser的展覽，該公司曾經購買過他的一些雕塑作品。Houser是一位非凡的人物，他帶引他們參觀了整個展覽，并不時地和一個個董事輕聲交談。
他們請Houser在當天的宴會上介紹一下自己，他回答到，“我不打算作什么演講，但會給大家做些演示。”正如其言，當晚在Heard博物館里舉行的宴會上輪到他講話時，他站起身來，拿出一只長笛，緊接著便開始演奏起他們奇里卡華人（居住在美國亞利桑那州及新墨西哥州等地的阿帕切印第安人）民族傳統的樂曲來。那美妙悅耳的樂曲動人心弦、余音繞梁，使當時在場的人甚至都不覺得他是在吹奏長笛。就這樣，Houser用他的智慧向Herman Killer公司的董事會成員們介紹了他是個怎樣的人。董事們聆聽著。結束時，他坐回座位，未發一言，而那些董事們則領會了關于領導藝術非常重要的一課。
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