HR-BI作為一個相對獨立的系統，它在人力資源信息化體系里是怎樣的定位？其實人力資源信息化的整個藍圖可以從兩個緯度來看。縱向緯度是指人力資源系統要分為主要的三個層次，軟件基礎架構平臺、人力資源基礎數據平臺、業務職能的模塊。
軟件基礎架構平臺的目的是為了實現eHR系統隨需應變的應用。目前，國外的幾大系統軟件基礎架構平臺非常清晰，國內軟件也在朝這方面努力，目的就是為了讓系統變得更靈活，不斷適應需求變化。
第二個層面的人力資源基礎數據平臺和業務平臺是脫離開的，在未來的eHR系統規劃里面，業務平臺和軟件基礎數據平臺之間會有一個技術基礎平臺，它包括4個庫：人員信息數據庫、職位庫、能力素質庫和KPI庫。有很多企業可能對這個基礎數據的定義只定義到人員信息庫而忽視了職位庫、能力素質庫和KPI庫，這樣，將來再跟其他系統做連接時，可能會使拓展性受到限制。在這個人力資源數據平臺之上，是各個業務職能的模塊。這三個層面形成平常概念中的eHR。
eHR中e的含義很廣泛，它是這個人力資源信息化的統稱。真正的人力資源信息化不能只是完成業務處理的工作，在兩端還要設計有機結構。比如人力資源門戶其實是要把所有的業務模塊和所有的用戶決策統一到一個界面上，解決的是一個入口的問題。人力資源決策分析平臺解決的是輸出的問題，是要把中間這個e化平臺產生的數據價值充分挖掘出來，形成一個入口、處理和輸出的有機整體，人力資源信息化才能夠充分發揮它的價值。HR-BI在整個人力資源信息化中的地位非常重要，因為輸出部分需要通過BI平臺來實現，而不只是通過報表工具來實現。
六步建立HR Metrics
BI幫助HR經理通過多種方法查看數據，包括多層次的分析表把數據經不同的標準(成本、地域、機構和人群)進行快速簡潔地分析；可視性分析報告用直觀的圖例形式表現；報告程序為用戶量身打造，無須通過IT部門；計分卡整合來自不同資源的指標，協助有效決策。
因此，區別于一般性僅展現業務結果的報表系統，HR-BI可以通過建立一系列HR指標分析模型(HR Metrics)，對HR相關數據的深入挖掘與多維分析，達到HR與企業經營的連接，實現HR對企業經營戰略的支持。
事實上，人力資源的關鍵指標是三個層面的。第一個層面是操作性指標，是面向HR專業管理人員，他們用到的比如招聘，招聘效能的評測等，是通過一些操作性的指標(包括一些過程性報表、一些過程性的統計分析)來實現的；第二個層面是人力資源規劃專家實現的HR部門運營指標，從人力資源部門整體的運作效能去評估；第三個層面是最高層面，叫做HR的決策指標，它是面向經營決策層的，層面越高可提取的指標越有限。
人力資源的BI數據模型其實是一個多維數據庫平臺。它與關系型數據庫的區別在于，多維數據庫里面數據之間的關系是經過提取和抽象的，所以在多維數據庫里會存有非常多的HR-BI指標里面的半成品——立方體。