一些HR部門使用來自內部和外部的信息資源，每一種資源中都包含大量的重要信息，如一個員工的績效表現和他在企業中的地位和角色。可是，這樣的信息只是整體的一部分，大量非有效的、非系統化的數據，將挑戰HR經理的專業識別能力。
如何處理、分析數據
無能力優化指標，評估過于分散，無法將現有指標和具體業務相匹配，指標不足或者指標應用失效等，都是造成數據處理、分析困難的原因。即使企業在其他部門使用各種指標，在某種程度上，HR指標對他們來說也是全新的概念。
職業HR顧問也承認，很少有專業的HR績效評估方法存在。結果很明顯，對HR的總體知識和認知是不均衡的。許多HR部門只做他們有能力做的分析，一些報告只是輸入一些數字，還有一些也許能夠計算出雇用成本，可是無法找到成本與質量間的關系。有些雖有較為復雜的分析(一個地區加班的雇傭成本)，可是仍然無法找出這些數據同企業戰略之間的關系。只有少數企業能成功地把HR指標和企業總體目標有效地聯系起來。與之相對的，越來越多的企業依賴BI來做監督，分析和制作評估報告。越來越多的企業把BI當作梳理內部流程和提高企業效率的工具。
伴隨著商業智能的出現及廣泛應用，如何積極應用BI工具，充分利用BI強大的數據處理和分析能力來實現量化評估人力資源管理，將是一種必然趨勢。當HR管理應用BI來處理數據HR數據并為決策提供支持時，我們稱之 HR-BI，可理解為人力資源決策分析系統。
HR-BI在eHR中的定位
為什么eHR實施三五年老是見不到效果？因為eHR系統總是在人力資源管理戰略價值鏈的中間環節運作，沒有形成一個閉環管理的系統。HR的效能其實是整個人力資源管理的一種產出，同時又是人力資源管理優化的反饋的因子，可以從人才、士氣、成本和效率四個緯度進行評價。人力資源運作系統加上人力資源測評系統的完善，形成一個循環、一個完整的體系。
而接下來eHR系統優化的方向一個是如何利用eHR系統的這種流程去優化管理，第二是怎么樣應用現有的數據去實現跟企業經營戰略的對接。這就需要有效利用HR-BI來進行分析、優化。
人力資源決策分析系統中的HR數據主要包括：人力資源管理業務數據、企業內部與人力資本相關的經營數據、競爭對HR職能數據和企業外部環境相關人力資源數據等幾種類型，并將主要來源于兩個方面。其中內部主要包括工資申請表、法律系統、員工調查表、ERP系統、各種報表和財務系統等，外部來源于行業標準、勞務市場趨勢、勞工法、集體合同和外來的信息資源等。
BI是數據的挖掘性、數據的深入分析系統，它區別于一般性的、面向業務過程的報表系統的一個平臺。我們經常會利用人力資源軟件中的報表工具生成各種月報、季報、年報，但是它們在BI的整個架構里面是屬于操作性的結果，不是用來做分析的。BI的真正價值體現在對HR相關數據的深入挖掘和多維的分析上，實現人力資源和企業經營者的連接。
一般來講，HR-BI是獨立于eHR系統之外單獨部署的一個系統，因為BI系統的數據查詢量非常大，如果它跟eHR系統集成在一起的話，可能在它進行數據分析的時候極大地影響到eHR系統正常的操作性能。