越來越多的CEO們認識到當今企業競爭力的核心是人力資源,人力資源職能面臨著新的、更具有戰略性衡量標準的挑戰。CEO們經常期盼HR有能力為企業提供所有員工的數據和分析，從而提高企業商業決策的準確度和企業競爭力。人力資源管理與企業效益之間關系的研究是當今人力資源管理領域的重要課題，但到現在為止還未有得到大家認同的測評測算方法。人力資源商業智能(Human Resource Business Intelligence，HR-BI)將為此提供新的解決方案。
在以知識和技術為根本的經濟環境中，人力資源在企業競爭中占據絕對重要的位置。為實現保持并不斷提升企業競爭力的目標，人力資源(HR)經理需要敏銳的洞察力、有效的工具并充分利用企業資金。HR經理需要在管理層的理解和幫助下將人力資源部門工作和企業整體戰略相結合。
新挑戰呼喚HR-BI
以往，HR經理們很難向高層清楚地表達他們創造的價值。或者，在企業績效評估中，他們的價值不值一提。許多CEO都會公開表示員工是企業最重要的資源。可是，HR部門總被認為是一個只有開銷的部門。在企業高層討論預算、規劃目標的會議中，也幾乎看不到HR部門的參加。總之，HR部門經常因為工作內容和開銷方面的壓力而死氣沉沉。
為了能在高層會議桌上占有一席之地，將部門從一個支出部門變成一個價值導向部門，HR經理必須使用CEO能夠理解的語言講述他們如何創造價值。要實現這一目標，HR經理面臨著新的挑戰。
有效量化HR的工具選擇
眾所周知，人力資源管理能給組織帶來效益和效率。但是，如何才能進行測量呢？不管是人力資源管理的收益還是為此而付出的支出，都難以得出準確的計算值。這說明運用簡單的比值法去評估組織人力資源管理效益的做法并不現實可行，還需要研究和開發適用的能夠反映企業人力資源管理績效的其他測評方法。
對人力資源管理進行評估，是美國等發達國家最近20年來發展較快的人力資源管理研究領域。我國學術界在人力資源管理評估這方面的研究起步雖晚，但也相繼出現了一些逐漸成熟的評估方法。
然而，無論是目前在一些管理實踐中已經逐步應用的人力資源指數問卷調查、人力資源會計、人力資源效用指數、人力資源指數，還是投入產出分析等各種人力資源管理評估方法，都無一不傾向于通過數量化來實現對人力資源管理績效的直觀評估，也必然都涉及到各種相關數據的收集、加工、統計和分析。
那么，通過什么工具來實現對這些數據的有效處理，將是決定評估能否成功的關鍵，這也是目前阻礙人力資源評估進一步發展的絆腳石。
數據的集合、審查與總結
在HR日常的管理過程中，會產生大量的相關數據。在這個龐大的數據流中，HR經理需要具備識別數據有效性的能力，以此來判斷提取哪些數據將幫助我們實現對人力資源管理的量化評估。例如，借助人力資源效用指數的評估方法，根據企業具體情況，HR經理需要從人力資本能力、HR運作能力和戰略實施交通等幾個方面來提取具體可衡量本企業人力資源管理效用的各項指標，并且定義每項指標的數據來源。事實上，許多HR部門陷于大量不同的申請表格和毫無聯系的報表當中，苦于無法制作整合的數據。