（1）確定關鍵崗位后備員工的迫切性。企業不可能一步到位地將所有后備員工配齊，因而有必要區別其中的輕重緩急，逐步充實后備人才。一般說來，崗位關鍵程度高的、關鍵員工穩定性弱的、公司發展迫切需要的崗位應當優先考慮配置后備人力資源。

（2）崗位與后備人選的工作相關性。在確定ERP后備人選時，應充分考慮關鍵崗位與所選后備人員在工作內容和工作技能上的相關性，這樣的后備人選上崗快、培訓投資少。同時，ERP后備人員配置應當與員工的職業生涯管理結合起來。

（3）注重對ERP后備計劃的溝通和解釋。通常情況下，員工很在意自己的工作崗位，如果在企業里沒有人員后備的良好氛圍，員工就會錯誤地認為有人來“替代”他，就會產生不安全感，繼而成為對后備計劃的阻力。因此，在進行人員后備計劃時，要對關鍵崗位的現有員工做好溝通工作。后備計劃可以培養員工的一專多能，A崗位的現有員工可以成為B崗位的后備人員，這對于提高員工個人的職業競爭力很有好處。

ERP人員后備措施不僅使客戶在人員流失等長期問題出現時保證關鍵崗位及時有適當的后備人員補充，而且也能在關鍵崗位員工出差或休假等短期問題出現時，由相應的后備人員臨時兼崗或頂崗，從而保證ERP項目實施得以正常運轉。
關鍵用戶的崗位輪換措施

根據公司內不同崗位的特點，讓ERP操作員工在特定的期限內輪換從事不同崗位的工作，可以達到培訓關鍵用戶的多種技能，提高員工的工作興趣。崗位輪換也有助于在不同崗位、不同職業的員工之間的調劑余缺，更好地實現適人適位，擴大勝任關鍵崗位的員工人數。

崗位輪換主要有以下形式: (1)新員工崗位輪換。主要目的是觀察新員工與工作崗位的匹配性，更有效地將員工配置到適當的崗位上去。(2)在職員工崗位輪換。主要目的是培養復合型人才，培養員工的多種技能。(3)管理人員崗位輪換。主要目的在于管理人員對企業有全面的了解，培養全局觀念，對企業業務一專多能。

在ERP項目實行關鍵員工崗位輪換時，應遵循這些原則: 首先是崗位的需要，即安排哪些員工實行崗位輪換，必須根據ERP項目的需要，關鍵崗位應優先安排輪崗。其次，要員工自愿，即崗位輪換需與相關員工溝通，得到他們的理解和支持，根據員工本人職業發展的需要來安排。再次，崗位輪換時要合理，就是說要考慮各崗位的特征以及員工的不同才能，要保持ERP項目進度和崗位人員平衡。最后，要考慮輪崗適當時間，即在崗位輪換實施過程中，要考慮輪換的時間周期，具體崗位的輪換時間因人、因崗而異，既不能過于頻繁，也不能長期不換。

員工崗位輪換措施實施適當，將有助于打破部門間及崗位間的橫向隔閡與界限，使ERP項目應用在人員流失中免遭關鍵崗位無人頂崗的損失。