挖墻腳還得提防被挖墻腳

　　2008年1月，華中地區(qū)某車橋廠的信息經(jīng)理鄒敏突然離職，要知道鄒敏這個時候離職，可以說是放棄了年終獎金。鄒敏離開的真相各有說辭，文化因素、管理因素、與老總摩擦等等，但不管原因如何，他的離開，終歸是這家車橋廠的一大損失。

　　鄒敏離職后沒多久，就出現(xiàn)在了競爭對手公司的管理層里面。不久一大批鄒敏昔日的得力干將也都相繼離開老東家，到了鄒敏現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)他們的集體出走，讓老東家正在進行的ERP項目升級工作青黃不接。

　　說起國內(nèi)的中小企業(yè)，他們共同的特點就是倡導(dǎo)自主創(chuàng)新、自主研發(fā)，成立時間都不是很長，在用人機制上靈活高效，發(fā)現(xiàn)可用之才想方設(shè)法也要把人留下，吸引了眾多技術(shù)、管理、銷售等方面的專業(yè)人才加盟，其中不乏曾在跨國公司工作過的“海歸”人士。但這也正是自主品牌的痼疾，短時間內(nèi)把人才聚集在一起，環(huán)境不同、理念不同，難免會出現(xiàn)摩擦，所謂恃才而傲，稍有不順便會另起爐灶。

　　“物是人非，平臺多變。”這是從江蘇新光醫(yī)療器械廠離職信息總監(jiān)位置上離職的昝森在事后的總結(jié)。國內(nèi)的中小企業(yè)并不缺少吸引人才的策略，中小企業(yè)缺的是留住人才的辦法以及供人才充分發(fā)揮作用的平臺和機制。

　　事實上，單純的信息化一個較為封閉的行業(yè)，信息化人才尤其是把握企業(yè)信息化走勢的人才，沒有充足的時間和穩(wěn)定的環(huán)境培養(yǎng)是不可能的。有多少企業(yè)愿意花上十年八年去培養(yǎng)一名專業(yè)人才?中小企業(yè)直接相互“挖人”，早已是公開的秘密，“挖人”也得防著被挖，好不容易培養(yǎng)的人才卻成了他人嫁衣，中小企業(yè)面臨一個殘酷的現(xiàn)實。

　　頻繁跳槽讓企業(yè)和個人付出了不小的代價，有的企業(yè)，甘愿付出因為“挖人”而給原企業(yè)帶來的高額賠償金買單，被“挖”者也不一定能很快地適應(yīng)新環(huán)境，團隊不夠穩(wěn)定、人員缺少磨合，甚至發(fā)展前景還不如以前。在這場代價不菲的爭奪戰(zhàn)中，損失的還是企業(yè)自身，中小企業(yè)里成熟的信息化人才數(shù)量有限，這么挖來挖去終歸不是上策。

　　鐵打的營盤 流水的CIO

　　俗話說“鐵打的營盤流水的兵”。如果一家中小企業(yè)到了更換CIO的緊要關(guān)頭，在新舊CIO工作的切換之時。企業(yè)的管理層該如何處置才能將信息化負(fù)責(zé)人切換帶來的風(fēng)險降到最低限度呢?

　　做事的成敗，人是個主要因素。由于判斷候選人是否滿足職位要求的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)主觀，所以不管從內(nèi)部還是外部選才，要找到一位完美的CIO絕非易事。CIO需要具備何種程度的領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)能力和商業(yè)頭腦并沒有公式化的評估標(biāo)準(zhǔn)，很多時候要視具體情況而定，如公司規(guī)模、所處行業(yè)以及企業(yè)對IT組織的期望程度等等。

　　當(dāng)企業(yè)需要更換CIO的時候，有子弟兵和空降兵兩種方案可供選擇，它們各有優(yōu)劣。內(nèi)部候選人對公司的系統(tǒng)和流程有深刻的認(rèn)識，對業(yè)務(wù)運作也了若指掌，但他們可能經(jīng)驗有限并且思維保守。外部候選人擁有一流的管理經(jīng)驗，并且可能會讓IT系統(tǒng)實現(xiàn)跳躍性的進展，不過企業(yè)對他們的期望可能會高得不切實際。

　　在選擇CIO接班人時，企業(yè)必須慎之又慎，所有潛在的問題都必須考慮到，尤其應(yīng)當(dāng)思考清楚自己究竟需要怎樣的一個CIO，這會對搜索工作很有幫助。